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感以及过于关注。否则消减的人类资本开支。还会被变相的加大到我们的额外成本里面去。这一点就非常不理想了。
所以，李静打算制定一个比较合理切循序渐进的方式。来一面进行行政机构消减。一面进行人员压缩调整。
所以，采取“行政到一线实习锻炼”这个计划。李静想来想去。觉着这个办法比较稳妥。即使是董事会看到了，也不能说我们就裁员多少。
这样也不会影响到股指的变动。于是，李静开始自己的拟定这个计划。这个计划主要初始化思路。就是把一部分各大区行政人员。
以学习锻炼形式，下放到各大区域渠道和营销里面去。这样可以很快加大一线销售队伍。同时，大力消减了二线行政机构。
同时，李静把每个大区的行政中心内部，合并为3个机构有一个综合管理办来配属管理。同时，减少了每个大区总的随身机构。
这样，大区的行政机构从以前配置的60-80多人，一下子可以减少到30多人。几乎是减少了一半还多。
但是接下来问题就是职位与薪资问题。对于一般行政人员来说。这倒是很容易解决。因为一般文员，行政专员，人事专员跟一般营销人员薪资差不多。
而主要是那些带着行政官职的。一般经理以上的行政人员薪资都是要高于一线的。这主要是因为考虑到一线是按照提成绩效为主体。
所以，薪资方面要低于拿死工资的二线管理。李静一下子合并，删除，停止了总计12个分属部门，共涉及到6位部门总监。24位部门经理。24位主管。加起来这人数仅仅管理层就高达50人。
这样一来，这可算是一场不小的变动了。但是李静不考虑这么多。随后对这些50人进行再次编制。
如果你打算在大区继续做到经理级别。你就要区管理业务，带着团队做市场，做营销。而这样基本上很少有行政管理能接受。
因为，他们对于市场几乎是一窍不通。那么这就自然受到了一定的限制。所以，李静决定首先在比较薄弱的西北区。执行开始。因为这里本身人员不多。同时，业务也不大。
因此，为了充实这里。开始第一步的裁撤计划。首先这里的行政中心内原来的4个部门缩编至只有1个部门。人员配置30人
其余的富余人员被调到渠道经营。这样一来再根据绩效考核。总计这里剩余的行政员工总数约为40人。比消减计划以前。减少了50%。
而这批被拿下的各级管理员。李静给的出路就是可以自己选的开创新的市场。或者是不要官职加入现有市场。
这一点看似还是比较人性化的。因为这里有一个尊重个人医院选择。这样不少的行政管理员都是要求辞职。
对于这个我是坚决支持的。这样西北大区原来的70多人的行政管理团队，降低到30多人。几乎是减少一半。
自然还有一些不愿意这样的人员就基本是流失了。人事这次，每个大区只留下一个行政接待员。主要是负责为中心提交各大区增补招聘人员需求。
这样就可以实现人事部门的部门化。而是不是公司体系化。不过事情总是这样喜忧参半
感以及过于关注。否则消减的人类资本开支。还会被变相的加大到我们的额外成本里面去。这一点就非常不理想了。
所以，李静打算制定一个比较合理切循序渐进的方式。来一面进行行政机构消减。一面进行人员压缩调整。
所以，采取“行政到一线实习锻炼”这个计划。李静想来想去。觉着这个办法比较稳妥。即使是董事会看到了，也不能说我们就裁员多少。
这样也不会影响到股指的变动。于是，李静开始自己的拟定这个计划。这个计划主要初始化思路。就是把一部分各大区行政人员。
以学习锻炼形式，下放到各大区域渠道和营销里面去。这样可以很快加大一线销售队伍。同时，大力消减了二线行政机构。
同时，李静把每个大区的行政中心内部，合并为3个机构有一个综合管理办来配属管理。同时，减少了每个大区总的随身机构。
这样，大区的行政机构从以前配置的60-80多人，一下子可以减少到30多人。几乎是减少了一半还多。
但是接下来问题就是职位与薪资问题。对于一般行政人员来说。这倒是很容易解决。因为一般文员，行政专员，人事专员跟一般营销人员薪资差不多。
而主要是那些带着行政官职的。一般经理以上的行政人员薪资都是要高于一线的。这主要是因为考虑到一线是按照提成绩效为主体。
所以，薪资方面要低于拿死工资的二线管理。李静一下子合并，删除，停止了总计12个分属部门，共涉及到6位部门总监。24位部门经理。24位主管。加起来这人数仅仅管理层就高达50人。
这样一来，这可算是一场不小的变动了。但是李静不考虑这么多。随后对这些50人进行再次编制。
如果你打算在大区继续做到经理级别。你就要区管理业务，带着团队做市场，做营销。而这样基本上很少有行政管理能接受。
因为，他们对于市场几乎是一窍不通。那么这就自然受到了一定的限制。所以，李静决定首先在比较薄弱的西北区。执行开始。因为这里本身人员不多。同时，业务也不大。
因此，为了充实这里。开始第一步的裁撤计划。首先这里的行政中心内原来的4个部门缩编至只有1个部门。人员配置30人
其余的富余人员被调到渠道经营。这样一来再根据绩效考核。总计这里剩余的行政员工总数约为40人。比消减计划以前。减少了50%。
而这批被拿下的各级管理员。李静给的出路就是可以自己选的开创新的市场。或者是不要官职加入现有市场。
这一点看似还是比较人性化的。因为这里有一个尊重个人医院选择。这样不少的行政管理员都是要求辞职。
对于这个我是坚决支持的。这样西北大区原来的70多人的行政管理团队，降低到30多人。几乎是减少一半。
自然还有一些不愿意这样的人员就基本是流失了。人事这次，每个大区只留下一个行政接待员。主要是负责为中心提交各大区增补招聘人员需求。
这样就可以实现人事部门的部门化。而是不是公司体系化。不过事情总是这样喜忧参半